Das DISG-Verfahren

Wir nutzen das DISG®-Verfahren, um individuelle Persönlichkeitsmerkmale ausfindig zu machen, die gerade im beruflichen Alltag eine signifikante Bedeutung haben können.

Die DISG®-Persönlichkeitsanalyse wurde 1928 in den USA entwickelt und kam als „DISG®-Test“ in den 1980er Jahren auch nach Deutschland. Dabei basiert das Verfahren auf der Auswahl einiger sehr einfacher Adjektive, die man eher bevorzugt oder ablehnt. Erstaunlicherweise lassen sich bei tiefer gehender Interpretation und entsprechender Erfahrung damit klare Merkmale herausarbeiten, beispielsweise ob jemand gern allein oder lieber in der Gruppe arbeitet, ob er durchsetzungsfähig oder eher zurückhaltend, sachorientiert oder eher ideenreich ist.

Bei diesen Persönlichkeitsmerkmalen geht es nicht um gut oder schlecht, sondern es geht um die individuelle „Passung“. Für den einen ist „schneller“ (und dafür ungenauer) besser, für den anderen ist „genauer“ (und dafür langsamer) besser, beides gleichzeitig geht praktisch nicht.

Letztlich lässt sich mit der DISG®-Analyse sehr leicht ermitteln, welche Rolle der einzelne Mitarbeiter in einem Team einnimmt. Es wird sichtbar, ob er sich dabei wohl fühlt, wie sehr er möglicherweise schauspielern oder sich verbiegen muss, um seiner Rolle gerecht zu werden usw.

Folgendes Bild soll symbolisch zeigen, worum es geht:

In dem Bild ist offensichtlich, dass die Tätigkeiten nur vom jeweils anderen ausgeführt werden müssten. Aber meist sind Persönlichkeitsmerkmale sind nicht so offen sichtbar wie hier.

DISG® macht sie sichtbar und man kann die richtigen Entscheidungen treffen.

Wozu nutzen wir DISG®?

Unter anderem zur Einschätzung eines Teamprofils verschaffen wir uns einen ersten Eindruck mithilfe des DISG®-Tests. Mit diesem Test lassen sich die besonderen Verhaltenstendenzen, die Stärken und inneren Fähigkeiten eines Mitarbeiters ermitteln. Oft hat ein Mitarbeiter verborgene Qualitäten, die ihn zu einer anderen, interessanteren oder besseren Aufgabe befähigen.
 

Hier finden Sie verschiedene Infos zum DISG®-Verfahren:

Das DISG®-Verfahren (PDF-Datei)

Die 4 Grundtypen des DISG®-Modells (PDF-Datei)

Ausprägungen / Merkmale der 4 DISG®-Typen (PDF-Datei)

Krititische Meinungen zum DISG®-Verfahren

 

Ein Beispiel für unterschiedliche Persönlichkeitstypen

Stellen Sie sich bitte einmal vor, Sie suchen für Ihr Unternehmen eine geeignete Führungskraft. Aber woran erkennen Sie, ob jemand eine gute Führungskraft ist?

Betrachten wir dazu ein Beispiel:

Ich will Ihnen einmal 4 Menschen zu genau diesem Thema vorstellen, die Sie sicher kennen. Sie alle sind berühmt in der Krimi-Szene und erledigen ihre Arbeit hervorragend. Aber es sind vier ganz unterschiedliche Persönlichkeiten.

Jeder von ihnen repräsentiert einen der vier Persönlichkeitstypen nach dem DISG®-Persönlichkeits-Modell.

Der erste sei Inspektor Columbo. Er steht – wenn auch nicht ganz optimal – für den „initiativen“ Typ.

Dann Mr. Monk, er repräsentiert den „gewissenhaften“ Typ.

Kojak ist der „dominante“ Typ.

Und – ein wenig abseits dieser Linie – Mr. Stringer (aus Ms. Marple). Er steht für den „stetigen“ Typ.

(Diese Beispiele sollen nur die Typen veranschaulichen. Auf keinen Fall wäre der Umkehrschluss zulässig, dass beispielsweise jeder Gewissenhafte Typ so sein müsse wie Mr. Monk.)

Das wichtigste, was wir bei diesen vier Spezialisten sehen: jeder hat seinen ganz eigenen Stil, jeder ist erfolgreich, jeder löst den Kriminalfall. Dieses Beispiel soll vor allem zeigen, wie wichtig es für den Erfolg ist, dass jeder genau „seine“ Rolle wahrnehmen kann. Das heißt: Keiner der vier wäre gegen einen der anderen austauschbar, denn dann bliebe der Erfolg aus.

Kojak ist problemlos in der Lage, einen Einsatz zu leiten, zu koordinieren, die Aufgaben zu delegieren und sich nebenbei auch noch mit den persönlichen Befindlichkeiten seiner Mitarbeiter zu befassen. Er kann sein Revier leiten, seine Mitarbeiter führen, er weiß was zu tun ist und tut es auch.

Das ist seine spezielle Kompetenz, jeder der drei anderen hat ebenfalls seine speziellen Kompetenzen und Fähigkeiten.

Ein Columbo ist stets neugierig, sammelt Informationen, hat keine Berührungsängste. Er beißt sich auch mal richtig fest, wenn er eine Spur verfolgt. Aber Mitarbeiter, die er führen soll, kann er gar nicht gebrauchen, genau so wenig jemanden, der ihm sagt, was er machen soll.

Mr. Monk hingegen will einfach nur seine geliebte Ordnung haben, dann kann er seine Aufgaben höchst gewissenhaft erledigen. Und er gibt nicht auf, solange das Ergebnis nicht stimmt. Aber für eine Führungsaufgabe wäre er nicht fähig. Er hat keine Chance, Mitarbeiter zu führen. Vielmehr wird er selbst geführt, von seiner Assistentin.

Mr. Stringer passt nicht ganz in diese Reihe, denn ganz allein löst er den Fall nicht. Aber er hilft entscheidend dabei, indem er einfach Anweisungen befolgt und fleißig und willig seine Aufgaben unauffällig und unaufgeregt erledigt. Genau wie Monk könnte er niemals Mitarbeiter führen. Beide möchten am liebsten selbst nur im Hintergrund agieren.

 

Und nun stellen Sie sich vor, diese 4 Leute bewerben sich bei Ihnen auf eine Führungsposition. Worauf achten Sie beim Bewerbungsgespräch oder bereits bei den schriftlichen Unterlagen? Könnten Sie den einzig fähigen (Kojak) ausfindig machen?

Speziell bei diesen 4 Leuten vermutlich ja, da jeder ein sehr ausgeprägtes und überzeichnetes Verhalten zeigt und Sie es auch bereits gut kennen.

Der „normale“ Bewerber aber zeigt ja bei der Bewerbung nur eingeschränkt sein wahres Gesicht, ihn kennen Sie nicht aus Fernsehfilmen. Zudem haben Sie nur wenig Zeit, ihn aus den Bewerbungsunterlagen oder bestenfalls in einem Gespräch genauer kennenzulernen bzw. einzuschätzen.

Mancher Entscheider neigt dazu, die fachlichen Fähigkeiten als Kriterium zu verwenden, was sicher nicht zielführend wäre, in unserem Beispiel aber auch nicht hilfreich wäre, da alle ja hervorragende fachliche Fähigkeiten haben.

Genau hier ist eine qualifizierte DISG®-Analyse das Mittel der Wahl. Denn ohne viel Aufwand könnten Sie sofort erkennen, dass einzig Kojak in der Lage ist, eine Abteilung kompetent zu führen.

 

Die 4 DISG-Typen

Das DISG®-Verfahren schafft Klarheit

Das Ergebnis der DISG®-Auswertung ist eindeutig. Denn es zeigt ganz klar, wer in seinem Persönlichkeitsprofil starke Führungsfähigkeiten aufweist und wer nicht. Auf einer Skala von 1 (keine Führungspersönlichkeit) bis 6 (starke Führungspersönlichkeit) kommt es auf das Unternehmen und die jeweiligen Anforderungen an die Abteilung an, ab welchem Wert man eine Führungskraft für geeignet hält. Abteilungsleiter in kleinen Unternehmen sollten mindestens eine 4 haben, in größeren Unternehmen sollte es mindestens eine 5 sein.