Konfliktkonstellationen im Team
Übliche Team-Konstellationen bei Störungen im Team
Die unten beschriebenen Konstellationen sind uns in über 30 Jahren Team-Analysen immer wieder begegnet. Prinzipiell scheint es im Wesentlichen nur diese 4 Konstellationen zu geben, wobei natürlich jedes Team individuelle Merkmale hat.
Die Schwere der Störung im Team (und damit die Dringlichkeit einer Lösung) ist in der linken Spalte angegeben von „grün“ (= unkritisch) bis „rot“ (= dringendster Handlungsbedarf). Die Konstellationen A und B kommen je zu etwa 35% vor, Konstellation C zu rund 25%, Konstellation D liegt unter 5 % .
Kon-
stellation
Team-Situation
Mögliche Lösungen
A
(grün)
Das Team ist noch nicht formiert. Die Team-Entwicklung läuft noch oder wurde blockiert. Es gibt Störungen im Team, man bildet noch keine effektive Gemeinschaft.
Team-Entwicklung unterstützen, Störungen ermitteln und ausräumen, ggf. Teamzusammensetzung ändern.
B
(gelb)
Das Team sucht keine Zusammenarbeit, viele haben sehr eigene Vorstellungen von ihren Aufgaben und halten nicht viel von Unterstützung für andere. Umgekehrt gibt es eher desinteressierte Teammitglieder, die sich nicht engagieren und die gern auch mal Arbeit liegen lassen und hoffen, dass andere sie erledigen.
Oft gibt es dabei viele starke Egos, die Ihren ganz persönlichen Weg für den richtigen halten und die natürlich im permanenten Streit mit anderen Egos liegen.
Eine starke Führungskraft muss das Team übernehmen und Vorschriften einfordern. Ob die bestehende Führungskraft hinreichend z.B. durch Coachingmaßnahmen gestärkt werden könnte, wäre bei Bedarf zu überprüfen. Die vielen Egos müssen entweder in Einklang gebracht oder untergeordnet werden.
C
(orange)
Das Team ist (weitgehend) entwickelt, hat aber keine Führung. Jeder ist engagiert, die Arbeit wird aber überaus uneffektiv erledigt. Die formelle Führungskraft (Abteilungsleiter) überlässt das Team weitgehend sich selbst und hält das fälschlicherweise für einen modernen Führungsstil. Vorschriften und Regeln werden kaum oder nicht klar kommuniziert und vor allem nicht eingefordert. Das schafft Verärgerung bei denen, die sich an Regeln halten. Im Lauf der Zeit entwickeln sich daraus Konflikte, die ebenfalls von der Führungskraft nicht gelöst werden. Das Team ist nicht mehr leistungsfähig und ist vorwiegend mit sich selbst beschäftigt.
Eine fähige Führungs- und Leitungskraft (Leadership und Management) ist erforderlich. Sofern es bereits eine informelle Führungskraft gibt, ist zu entscheiden, ob diese gestärkt werden kann und das Team anstelle der formellen Führungskraft wirksam führen und leiten könnte.
D
(rot)
Ein „Team“ ist nicht erkennbar, die formelle oder informelle Führungskraft beherrscht das Team und „ist das Gesetz“. Wirksame Kontrolle „von oben“ fehlt, weil man sich entweder der Probleme gar nicht bewusst ist oder diese Fehlleistungen ausdrücklich toleriert („Klüngel“, „Vetternwirtschaft“, jemandem verpflichtet sein, u.ä.) oder aber sich einfach um die überfällige Entscheidung drücken will.
Das vorwiegende Ziel jedes Teammitglieds heißt „überleben“ und dabei möglichst wenig Aufsehen erregen. Die eigentliche Arbeit ist Nebensache, sie wird eben irgendwie erledigt. Einige im Team haben durchaus noch das Bestreben und einen gewissen Stolz, gute Arbeit zu leisten. Es wird aber i.d.R. nicht honoriert. Einige andere leben meist besser mit der Einstellung „wer nichts macht, macht nichts verkehrt.“ Entsprechend schlecht ist die Teamleistung insgesamt (deutlich unter 50%).
Die Führungskraft ist unverzüglich zu entfernen und das Team muss umfassend reformiert werden. Die Teammitglieder müssen auf ihre Eignung für die Aufgaben, ihre Fähigkeiten und ihre Qualifikation hin überprüft werden. Manche sind aber auch durch die Missstände psychisch / gesundheitlich angeschlagen, auch dazu sind Maßnahmen erforderlich.